「企業の魅力アピール」から「学生視点のリアル開示」へ
――採用活動のすれ違いをひも解く、5つの就活インサイト

新卒採用では、企業が「伝えたいこと」と、学生が「知りたいこと」の間に、いまだ大きなギャップがあるようです。

前回の調査では、採用担当者の約9割が、就活生との間に「価値観のギャップ」を感じていた一方で、就活生の約8割は、企業の採用情報に「情報が足りない」と感じていると回答。

企業が積極的に情報を発信していても、それが必ずしも学生の知りたい情報にはなっていない実態が見えてきました。

本レポートでは、就活生と採用担当者それぞれの回答を比較しながら、採用活動で生まれている「5つのギャップ」から、学生に選ばれる企業になるために、これからの採用コミュニケーションに求められるポイントをひも解きます。

【本レポートで活用した調査】

①「就活生の企業選びにおける本音調査」

調査時期：

2025年10月28日（火）～10月30日（木）

調査方法：

インターネット調査

調査人数：

1,010人

調査対象：

大学3・4年生／就業2年以内の社会人

②「就活生との価値観ギャップに対する企業の対策に関する調査」

調査期間：

2026年4月14日（火）～4月15日（水）

調査方法：

インターネット調査

調査人数：

1,003人

調査対象：

従業員数100名以上の企業で新卒採用に関与している人事・採用担当者

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ズレ1＜「魅力の押し売り」ギャップ＞

就活生は「社風・働き方のリアル」や社員の人柄など、入社後の働く姿を具体的にイメージできる情報を求めている一方、企業は「採用メッセージや自社の魅力の伝え方の見直し」に力を入れています。

学生が必要としているのは、企業の整えられた言葉だけではなく、入社後のイメージギャップを防ぐためのリアルな情報です。良い面も悪い面も含めた普段の職場の空気や、社員同士の関係性、日々の働き方を知ることで、「自分が本当にここに馴染めるか」を見極めようとする様子がうかがえました。

企業が「自社」を語っているとき、学生が見ているのは「自分の未来」です。自社の魅力を伝えるだけで終わらず、「ここに入社したら、自分はどんな人たちと、どんな毎日を過ごすのか」まで想像できる情報になっているか、学生が自分ごととして受け取れる情報があるかを、改めて確認することが大切です。

ズレ2＜「前提すっ飛ばし」ギャップ ＞

就活生は企業を検討する際の入り口として、「給与や福利厚生」、「働き方」などの条件を最初に確認している一方、企業はズレ１と同じく、「自社らしい魅力」や「選ばれる理由」をどう伝えるかに力を入れています。

学生にとってこうした条件は、企業を選ぶ最後の決め手ではなく、そもそも検討を始めるためのスタートラインです。仕事のやりがいや企業への共感も大切ですが、その前に「自分が無理なく生活できるか」「安心して働ける環境か」がわからなければ、その先の企業の魅力を知ろうという気持ちは生まれにくくなります。
理念や事業の強みを伝える前に、給与、福利厚生、休日、働き方など、自分の生活を支える条件が納得できるものなのかを学生自身が判断できる状態をつくることが必要です。

学生が知りたい最低限の条件や情報が採用サイトなどの自社メディア内に揃っているか。まずは「検討の土台」ができているかを見直すことが重要です。

ズレ3＜「表側だけメイク」ギャップ＞

就活生にとって採用サイトは企業を知るための重要な情報源であり、サイトだけでは足りない情報をSNSなどで補っている一方、企業側でも採用サイトのリニューアルを重要な改善テーマとして捉えています。

学生にとって採用サイトは、企業が発信する情報だからこそ信頼できる場所です。だからこそ、デザインやきれいなキャッチコピーで整えること以上に、本当に知りたい給与や福利厚生の詳細、仕事内容、キャリアパス、先輩社員の等身大の働き方などを、サイト内でしっかり確認したいと考えています。
採用サイトでわからない情報を他の媒体まで探しに行かなければならない状態では、見た目が整っていても、学生にとって十分なサイトとは言えません。

採用サイトを見直す際には、「見やすいか」「魅力的に見えるか」だけではなく、学生がその企業に応募するかどうかを「判断できるサイト」になっているかという視点も必要です。

ズレ4＜「頻度だけホールド」ギャップ＞

就活生は選考や面談、社員との交流を通じて社内の雰囲気や社員との相性を見極めている一方、企業は内定辞退を防ぐため、定期的な連絡や懇親会、社員との面談など、学生との接点を維持する取り組みを進めています。

学生にとって社員と話せる機会は、企業理解を深めるだけではなく、「この人たちと働く自分を想像できるか」を確かめる場でもあります。そのため、重要なのは接点の回数ではありません。
学生が見たいのは、採用向けに整えられた場だけではなく、社員同士が普段どのようなトーンで話しているのか、上司と若手社員の距離感はどうなのか、社員の人柄やどんな価値観を持っているのかといった、普段の職場に近い人間関係です。
懇親会や座談会が「おもてなしの場」になり、良い話だけが並んでしまうと、学生が本当に確かめたい会社の空気は見えません。

「つながり続けること」だけを目的にするのではなく、一つひとつの接点の中で普段の社員同士の空気感まで伝わっているか、学生が本質的な相性を判断できる場になっているかまで考えることが重要です。

ズレ5＜「一方通行審査」ギャップ＞

就活生は採用担当者の対応や選考の進め方そのものから企業を判断している一方、企業は生成AIの利用が広がる中、書類だけではなく、対面での反応や本人の言葉を通じて「その人らしさ」を直接確かめる選考へと動いています。

学生が求めているのは、簡単な選考ではなく「意味がわかる選考」です。「なぜこの選考を行うのか」「どんな部分を見ているのか」がわからない状態では、学生は選考への納得感を持ちにくくなります。企業側には本人らしさを見極めるための意図があっても、その意図が学生に伝わっていなければ、学生からは「何を評価されているのかわからない選考」に見えてしまいます。

本人らしさを見極める選考だからこそ、学生にも何を評価しているのかが伝わる設計が必要です。
見極めを強化するほど、「なぜこの選考をするのか」「何を見る選考なのか」まで学生に伝わっているかを確認し、企業側の見極めたい意図と、学生側の理解・納得をつなげることが大切です。

【まとめ】すれ違いをなくす鍵は「学生目線のリアル」と「双方向の納得感」

今回、就活生調査と採用担当者調査を重ねて見ることで、企業が採用活動を見直す一方、その取り組みが学生の「知りたいこと」「確かめたいこと」と必ずしも一致していないことが見えてきました。

5つのズレに共通するのは、企業が「何を伝えるか」「どう接点を持つか」を考える一方で、学生は「ここで働く自分を想像できるか」「検討するにあたっての情報が揃っているか」を判断していることです。採用活動を見直す際には、企業側の伝えたいことだけでなく、学生がその場で何を知り、何を判断しようとしているのかという視点がカギとなりそうです。

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